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【厚生労働省セミナー】
教育事業者へのナレッジ

【JAVADA】【トピー実業】ビジネス・キャリア検定試験

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ビジネス・キャリア検定試験を人事制度に
組み込み社員の自己啓発力を高めています


トピー実業株式会社 取締役 山崎 達也 様
トピー実業株式会社 人事部部長 長谷川 正 様
中央職業能力開発協会 能力開発支援部次長 石川 和弥 様
中央職業能力開発協会 能力開発支援部 ビジネス・キャリア試験課 藤野 麻実 様
(2016年3月掲載)

今回は、中央職業能力開発協会が実施している「ビジネス・キャリア(R)検定試験」を取り上げます。
本検定の範囲は事務系職種全般に渡り、企業実務に即した専門的知識・能力を客観的に測る試験として実施されています。
今回は、中央職業能力開発協会のご協力により、本検定を人事制度として組み込まれているトピー実業株式会社の取締役・人事部部長のお二人にもお話をお伺いすることができました。
資格・検定の活用方法というテーマを超えて、人事担当者としてのあるべき姿についても触れることが出来たのではないかと思います。ぜひご覧ください。

写真右側から、
中央職業能力開発協会 能力開発支援部次長 石川 和弥 様
トピー実業株式会社 取締役 山崎 達也 様
トピー実業株式会社 人事部部長 長谷川 正 様
中央職業能力開発協会 能力開発支援部 ビジネス・キャリア試験課 藤野 麻実 様

(インタビュアー JAD事務局長 坂口 敦)

ビジネス・キャリア検定試験の概要

 ビジネス・キャリア検定試験の概要について、教えて頂けますでしょうか

石川 事務系職種の幅広い分野を対象としており、8分野39試験に渡る試験となっています。
厚生労働省が定める職業能力評価基準に準じて、事務系職種の幅広い分野をカバーしている点に特徴があります。
経理財務や企業法務といった事務系職種の試験では定番となっている分野だけではなく、ロジスティクス(物流)や営業・マーケティングといった分野まで広く網羅しています。



 ロジスティクスや営業の試験というのは珍しいですね。

石川 この2科目は人気があり、受験者数も多いですね。
難易度はBASIC級・3級・2級・1級と段階に分かれており、自身の現状のスキルや将来的に目指す能力に応じて受験することが出来る、という設計になっています。

 本検定はいつ頃から始まったものなのでしょうか。

石川 平成6年に、前身の「ビジネス・キャリア制度修了認定試験(ビジネス・キャリア・ユニット試験)を開始しました。その後、平成19年に現在の検定試験制度として再編しました。

 歴史のある試験制度なのですね。
リーフレットを拝見しましたが、受験料やテキスト代も良心的な価格ですね。

石川 そうですね。我々が「職業能力開発促進法」に基づき設立された公的な機関であるということもあるかと思います。

 受験者数はどれくらいになりますか。

藤野 例年、約2万5千人の方に受験申請頂いています。前身も含めた受験者数は45万人を超えています。

 受験者はどのような方が多いのでしょうか。

藤野 団体受験※の方が4割と多く、企業経由でお申込頂く方が多いですね。
私たちとしても、企業の能力開発の一環としてご活用頂ければという思いがあります。

ビジネス・キャリア検定試験を人事制度に導入した経緯

 今回は、実際に企業の人事制度に本検定を導入されている企業の事例をご紹介頂きたいと協会の方にご相談したところ、トピー実業株式会社様をご紹介頂きました。

早速ですが、ビジネス・キャリア検定試験を導入した経緯について、お聞かせ頂けますでしょうか。

山崎 平成8年頃に、当社でMBO(目標管理制度)を活用した人事考課制度を導入しようということになり、私が制度の立案をしました。
制度の骨格が出来上がったところで、考課者研修を社内で実施することになりました。

その時に講師をお願いした現代マネジメント研究会(当時)の小松勝先生に、当社の課題であった社員の専門能力の向上についてお話をしたところ、中央職業能力開発協会が立ち上げたビジネス・キャリア制度修了認定試験(※ビジネス・キャリア検定試験の前身)をご紹介頂いたのがきっかけでした。

この検定はホワイトカラーの事務系職種の全てを網羅しており、私が知る限り、ここまで網羅している検定はなかったものですから、導入を検討することにしました。

 具体的にどのように検討されたのでしょうか。

山崎 検討にあたり、まず自分自身で体験してみようと考えました。
人事・労務・能力開発分野について、中級レベルの検定を全て受験しました。
当時は職務ごとにさらに細分化された形で受験していたので、10ユニットほど受験しました。

受験が終わるまで3年近くかかってしまいましたが、身をもって体験したことで、これは良い、と素直に感じることができ、全社的な導入を進めることにしました。

 検定をご自身で受験されたというのは素晴らしいですね。
部下に受けろとは言っても自ら受験される上司の方は少ないと思います。落ちたら恥ずかしいというのもありますし。

山崎 全てのユニットに合格したわけではないのですが、落ちたことでむしろ理解ができることもありました。
というのも、不合格となったユニットは、当社ではあまり必要とされてない領域が多かったのです。
検定で問われる知識の全てが、社内で必要とされているわけではありません。
しかし、一方で将来的にも不要なままかと言えばそうとは限りません。
体系的な検定を受験したことで、企業によって必要とされているスキルや知識の違いを理解できる、という意味でも良いツールだと感じました。

 社内での導入はどのように進められたのでしょうか。

山崎 当社は商社ですので、営業に関わる社員が大半です。
そのため、まずは営業・マーケティング分野を営業担当の社員に受験させ、その結果を踏まえて全社展開するかどうかを決めたい、ということで上層部を説得しました。

 営業担当の方はこうした受験はあまりお好きでない方も多いのではないかと思いますが、どのように説得されたのでしょうか。

山崎 そこはサンドイッチ作戦でいきました(笑)。
まず事業部長を押さえた上で、対象者を説得していきました。
ちょうどMBO(目標管理制度)を始めた時でしたので、単に営業数字をあげるだけではなく、そのプロセスも評価される、ということを伝えました。
どんな知識を根拠として計画を立て、それが功を奏して成果を挙げることができた、ということが堂々と言えるようになるわけです。

また、それまでの属人的なOJTに頼る営業ではなく、行動管理をきちんと行う科学的なアプローチに変えていかないといけない、ということを説明しました。
そのためには営業の基礎を体系的に学ぶ機会が必要だ、という話をしていきました。

エンプロイアビリティ向上にかける想い

 山崎様が身を持って受験されたり、経営者や社員の方々を説得されたりと、非常に熱意をもって行動されたことが伝わってきます。
そこにはどのような想いがあったのでしょうか。

山崎 当時、山一証券の破たんが起きたことは大きかったですね。
実は当社でも赤字決算を出してしまったということもあり、企業の存続ということを真面目に考えたこともありました。
こうした中で、社員にはどの企業でも通じる「汎用性の高い能力」を身に着けさせる必要性があることを強く感じるようになりました。

 こうしたお話は社内でも「縁起が悪い」ではないですが、社内で討議するには難しいテーマだったのではないかと思います。

山崎 社内には「エンプロイアビリティ」を前面に打ち出して説得しました。
世間でも高く評価される能力を持っている社員は、社内でも高い能力を発揮する、ということを強く訴えました。
とはいえ、当初は社員の側では「やらされ感」を感じるところもあったかもしれませんが。

 「やらされ感」を超えたからこそ続いてきたのではないかと思いますが、どのような施策をされてきたのでしょうか。

山崎 皆が能動的に学ぶ、というのが理想ですが、実際にはなかなかきれいごとではいきません(苦笑)。
企業の中で浸透させるには、まずは義務付けることも必要でしょう。
当社の場合は人事制度に検定制度を組み込むことで、次第にそれが当たり前だという理解になっていきました。

 人事制度まで踏み込むのは難易度が高いことだと思います。
会社としてブレることなく、音頭を取られてきた成果が出ていることではないでしょうか。

山崎 とはいえ、「合格」を昇格の要件にしてしまっても良いのか、という葛藤はありました。
私たちが求めているのは、あくまでも従業員が汎用的な基礎能力を身に着けることです。

そこで、本検定に関する通信教育を受講して修了証を受理するか、検定を受験して合格するか、どちらか一方をクリアすればよいことにしました。
自動車教習所に通って卒業証書をもらうか、教習所の実技試験を受けて合格を目指すか、という選択と同じだ、と社員には伝えています。

長谷川 本制度については、昇格の要件となる検定試験や通信教育講座に関する冊子(下写真)を毎年作成・配布し、社員の理解が進むよう工夫しています。



検定試験制度と人事制度の関係について

 社内の受験状況はいかがでしょうか。

長谷川 検定受験者と通信教育受講者の割合はおよそ1対9です。
最近の傾向としては、通信教育を受けた上で検定も受ける、という社員が増加しています。
実は、検定を受験する社員が増えるよう人事制度上の仕掛けもしています。

山崎 検定試験に合格した場合は、昇格ポイントに加算する、という形にしています。
一般職群からリーダー職群、リーダー職群から管理職群に上がるためには、昇格試験を受験する必要があります。
昇格試験の受験には一定のポイントを獲得する必要があるのですが、検定試験に合格するとその昇格ポイントに加算されます。
つまり、他の人より早く昇格試験を受けるチャンスを得られる、ということです。

先ほどの冊子にも、人事制度と検定試験制度の関係について明記したページを設けています。

 資格奨励金などの自己啓発支援の制度を設けている企業は多いと思いますが、こうした検定制度を人事制度にきちんと組み込んでいらっしゃるのは珍しいのではないでしょうか。

山崎 実は、この制度を導入するまでは社内に自己啓発支援の仕組みが体系的に整理されていなかったのです。
先ほどご紹介した制度の導入が、当社の自己啓発支援の制度としては初めてのことでしたので、社員も先入観なく、新鮮な気持ちで取り組めた面はあったのではないでしょうか。
そういう意味では、私たちとしてはラッキーだったのかもしれません。

 検定で問われる汎用的な知識と、実際の実務で求められるスキルについて、バランスはどのようにとらえていらっしゃるのでしょうか。

山崎 本検定の結果は、上位職群への昇格試験に挑戦する権利を得るための「加点」という位置づけです。
上位層に挑戦する「年数」を短縮させる効果はありますが、上位層に昇格できるかどうかは昇格試験の結果によります。
たとえ複数の検定に合格しても、業務の評価が足りなければ上位層に昇格することはありません。

長谷川 昇格ポイント加算にも上限を設けているので、検定試験合格が無制限に有利になる、ということにはならない仕組みです。


社内の受験状況と傾向について

- 貴社内の受験状況はどうでしょうか。

長谷川 旧制度については平成11年度から18年度まで受験しており、初級レベル7名、中級レベル35名、上級レベル4名の合格者が出ました。
新制度になった平成19年度以降は、3級が33名、2級が12名の合格者が出ています。受験者数は大よそ合格者数の2倍程度というところでしょうか。

 貴社としても受験者を増やしていきたいというお考えでしょうか。

長谷川 そうですね。最近は3級の受験者数が増加傾向にあります。

 一般社員層の方の受験が増えているのですね。

長谷川 最近は新卒社員向けの研修の際にも先ほどの冊子を使いながら丁寧に説明を行い、若いうちから自己啓発への関心を高めるように心がけています。

 御社では団体受験で受験されているというお話でしたが、今後は団体受験の企業様には、中央職業能力開発協会より、自社の試験結果と平均的な結果の比較ができるレーダーチャートの形でフィードバックされる予定だそうです。
こういった形で把握ができると、御社の社員の方の強み・弱みが分かり、今後の人材育成のヒントにもなると思いますが、いかがでしょうか。

山崎 当社では日本経済新聞社の日経TESTも若手社員に受験させています。日経TESTは受験者の得手・不得手が明確に分かるので良いですね。
ビジネス・キャリア検定試験にもそういった役割を期待したいと思います。

 受験されている方の傾向はいかがでしょうか。

長谷川 正直なところ、ちょっと極端な結果にはなっていますね。
きちんと事前学習して高い点数で受かる社員と、あまり学習せずダメ元で受験してみる社員とに分かれているように思います。

 ダメ元の方も、どこかで「意外と受かるんじゃないか」と期待しているでしょうね。

長谷川 そうですね。やはりきちんと学ばないと結果が出ない、ということを理解して頂くという意義はあるかもしれません。
範囲は広いですから、そう簡単に受かる試験ではないですね。

人材育成における検定試験の位置づけ

- 検定試験の導入にあたっては、現場での指導やOJTを補完するような狙いもあるのではないかと考えたのですが、いかがでしょうか。

山崎 正直なところ、この仕組みを取り入れたのは上司の育成力には差があるということからスタートしています。
育成力が弱い上司の下につくことは大変不幸なことですし、それを補完するような教育ツールを用意しないといけないと考えていました。

ビジネス・キャリア検定試験についてはあくまで知識的な面をカバーするもので、実際の育成に関しては知識以外にも様々な要因が絡んでくるものです。
とはいえ、少なくとも知識面においては、どのような上司の下に就こうと、同じ条件の下で評価される仕組みが必要だと考えたのです。

また、当社の場合は、地方拠点も数多くあります。
本社にいようが、地方の小さな拠点にいようが、同じ条件の下で学習することができ、かつ評価される仕組みが必要だと考えました。

 どこにいても誰の下にいても、きちんと努力すれば同じ基準で評価する、という仕組みがあることは重要ですね。
制度として設けることで、それが会社から従業員の方への明確なメッセージとして伝わると思います。
地方の方もきちんと会社が見ているよ、ということが伝われば安心して働けるのではないでしょうか。

山崎 地方の拠点によっては人数が4人程度の営業所で、場所も都市圏からはかなり離れた場所に設けていることもあります。
こうした場所にいると、「知的刺激」を失いがちです。
検定試験や通信教育を通して、知的好奇心を刺激できればとも考えています。

長谷川 地方拠点では、1人でひと通りの業務をこなさなければならない環境にいるため、ある程度仕事ができるようになると、もう1人前になってしまったように錯覚してしまうこともあります。
しかし、地方拠点の場合は仕事の領域に偏りもありますので、こうした検定を受けることで、自身の能力について、体系的に把握することができるのではないか、とも考えています。

山崎 ビジネス・キャリア検定試験では、分野別にホワイトカラーの仕事を体系的に整理しています。
厚生労働省が定める「職業能力評価基準」とリンクされていて、この基準を活用できるということに利点を感じたのも導入のきっかけでした。

なかには、「人事の2級と生産管理の2級、レベルは同じなんですか?」という質問を受けることがあります。
私は「どちらもレベルは同じです。」と言い切っています。
職業能力評価基準は、分野ごとにその道の専門家が吟味し、階層ごとに必要な能力を整理したものであり、その基準に沿った検定ですから、自信をもって伝えています。

 人事制度そのものとこの検定がリンクしている、ということなのですね。
ビジネス・キャリア検定試験を、企業の経営者人事担当者の方にお勧めするとしたら、どのような方を想定されますか。

山崎 あくまで個人的な考えですが、一定の規模感がある企業の方がよりフィットするのではないでしょうか。
小規模な企業では、1人で複数の仕事を回していくことも多いと思いますが、検定で問われる知識は専門性が高く、1つの仕事に深く取り組む機会が少ない方には取り組みづらいように感じます。

従業員数が100名以上の企業であれば、検定に向けた学習を通して、自社でどういう業務が行われているかを体系的に整理し、今後どのような業務をしていかなければならないことに気づきを得る、という効果が期待できます。
また、組織規程で組織が担うべき機能・役割を再定義する、教育面や会社の業務を再整理する、といった活用方法もあるでしょう。

人事部門の方は、この検定を取り入れるかどうかについて、まずは一度、真摯に向き合ってみてはいかがでしょうか。

 真摯に向き合うということが非常に大切ですよね。
どうしても「自分の会社は特殊だから」という話になりがちですが、それはいったん置いておいて、汎用性の高い体系的な知識を習得することに向き合ってみてほしいですね。

山崎 そうですね。
実際にはこうした話は、上位層よりも30代くらいの若手社員の方が真摯に受け止めてくれるかもしれません。

大切なことは「繰り返し」伝えていくこと

 御社の経営者の反応はいかがですか。

山崎 何か特別な反応があるというよりは、もう「当たり前のこと」として定着していますね。
若い時期に勉強しないといけない、強い自己啓発心をもって自分の専門能力を磨かなければならない、ということについては、全経営陣の考えが一致しています。
その一環として検定制度が位置づけられている、ということです。

昇格試験を受けるための条件として検定制度の活用が必要なのですが、現場のトップが上に挙げたいと考えている部下がクリアしていない(受験・修了していない)こともまれにあります。そうした時は、「何で受けていないんだ」となりますね。
最近では、こうしたことが起きないよう、早めに部下に受験や受講を促す姿も多くみられます。

 失礼ながら、企業によっては「条件を満たしていなくても昇格試験を受けられるよう、人事に掛け合ってくる」ということで上司の力を見せつけようという動きをされる方も少なくないと思います。
御社ではこうしたことはないのでしょうか。

山崎 一切ないですね。

 それは素晴らしいことだと思います。

山崎 経営会議でも毎年、検定を使った人事制度について報告を行っています。
正直、年によってそれほど大きな変更はないのですが、同じことを繰り返し伝えることが重要だと思います。刷り込みですね(笑)。

 やはり繰り返しが大切なのですね。

山崎 大切ですね。

 それでは、これからの展望についてお聞かせください。

山崎 1級の試験制度がこれからスタートするということですが、当社でも人事施策として1級受験を組み込むことを検討しています。
管理職層が対象ですので一般社員層とは違いもありますが、どのように人事制度に組み込むかも議論しながら進めていきます。
まずは人事部門には先頭を切って受験してもらいたいですね。

 その際には長谷川部長もご受験されることになるのでしょうか。

長谷川 頑張ります(笑)。

 責任重大ですね(笑)。
本日は貴重なお話を頂き、ありがとうございます。

ビジネス・キャリア検定試験 概要

■試験科目
以下8分野に分かれ、さらに分野ごとに試験が分かれています。
等級ごとの区分とあわせると、全部で39の試験に分かれています(平成28年現在)。
(1)人事・人材開発・労務管理
(2)経理・財務管理
(3)営業・マーケティング
(4)生産管理
(5)企業法務・総務
(6)ロジスティクス
(7)経営情報システム
(8)経営戦略
■試験会場
全国47都道府県で開催。
また、団体受験の場合は、当該企業等が準備した会場での受験も可能。
■受験料
BASIC級 3,000円 3級 5,660円 2級 6,990円 1級 10,000円(税込)
また、各分野・等級ごとにテキストが協会から発行されています。テキストは1冊2,160円~。
■等級と想定する対象者
・BASIC級 学生、就職希望者、内定者、入社間もない方
・3級 実務経験3年程度(係長、リーダー相当職を目指す方)
・2級 実務経験5年程度(課長、マネージャー相当職を目指す方)
・1級 実務経験10年以上(部門長、ディレクター相当職を目指す方)

※試験内容の詳細は、中央職業能力開発協会(JAVADA)ホームページを参照ください。
※「団体受験」とは
企業(法人)にて、従業員の方の受験を一括申請する方法です。
受験希望者1名様からお申込みいただけます。一括申請のメリットは以下のとおりです。
・受験料をまとめて振り込むことができます。(個人別に振り込むことも可能です。)
・個人あての結果通知とは別に、従業員全員の結果一覧表が通知されますす。
・試験区分ごとの得点分布表が通知されます。
・一度申請いただくと、申請書を事前に送付されますので、申請忘れを防げます。

プロフィール

トピー実業株式会社
昭和22年設立。従業員数527名(平成27年3月31日現在。連結ベース)
世界最大級のホイールメーカーであるトピー工業株式会社を有するトピー工業グループの専門商社。
マテリアル事業、プロジェクト事業、自動車部品事業の3つの事業を柱としている。
ホームページはこちら

中央職業能力開発協会
昭和54年設立。職業能力開発促進法に基づき設立されている。
ビジネス・キャリア検定試験の他、技能検定試験、技能五輪全国大会、キャリア企業支援表彰、職業能力評価基準等、職業能力の開発・向上に関わる幅広い領域での事業を展開している。
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